Avis de cessation d’emploi

En vertu de l’Employment Standards Act (loi sur les normes d’emploi), tout employeur est tenu d’aviser par écrit les employées ou employés qu’il souhaite congédier, suspendre ou mettre à pied. C’est ce qu’on appelle « donner un préavis ». Le préavis s’entend de la lettre qui informe l’employée ou employé de la cessation de son emploi après une certaine date. Il s’agit aussi de la période de temps entre le moment où l’employée ou employé reçoit la lettre et la date de la dernière journée de travail qui y est indiquée.

Le délai de préavis que doit donner l’employeur dépend de l’ancienneté de l’employée ou employé.

Quel est le délai de préavis par écrit?

Après six mois d’emploi continu, mais moins de cinq ans, l’employeur est tenu de donner à l’employée ou employé un préavis écrit d’au moins deux semaines. L’employée ou employé qui souhaite quitter son emploi doit donner un préavis écrit d’au moins une semaine.

Entre cinq et dix ans d’emploi continu, l’employeur est tenu de donner à l’employée ou employé un préavis écrit d’au moins quatre semaines. L’employée ou employé qui souhaite quitter son emploi doit donner un préavis écrit d’au moins deux semaines.

Entre dix et quinze ans d’emploi continu, l’employeur est tenu de donner à l’employée ou employé un préavis écrit d’au moins six semaines. L’employée ou employé qui souhaite quitter son emploi doit donner un préavis écrit d’au moins deux semaines.

Après plus de quinze ans d’emploi continu, l’employeur est tenu de donner à l’employée ou employé un préavis écrit d’au moins huit semaines. L’employée ou employé qui souhaite quitter son emploi doit donner un préavis écrit d’au moins deux semaines.

Si l’employeur ne veut pas donner de préavis à l’employée ou employé, il est tenu de lui payer une indemnité de préavis, c’est-à-dire qu’il doit lui verser le salaire qui lui aurait été payé pour son travail durant le délai de préavis.

Droit de mettre fin à l’emploi sans préavis

Il peut arriver que l’employeur ne soit pas tenu de donner un préavis ou une indemnité de préavis à une employée ou à un employé qu’il congédie. Pour mettre fin à l’emploi sans préavis ou indemnité de préavis, l’employeur doit démontrer qu’il :

• a clairement exprimé ses attentes à l’employée ou employé;
• a averti l’employée ou employé de changer de comportement;
• a avisé l’employée ou employé des risques de perdre son emploi si son comportement ne s’améliorait pas.

Une telle façon de faire est acceptable si, par exemple, l’employée ou employé arrive toujours en retard au travail. Bien entendu, il y a des situations, comme en cas de vol, où l’employeur peut prouver qu’il a un motif valable de congédier l’employée ou employé. L’employeur peut alors mettre fin à l’emploi sans avertissement ou préavis.

Il est important de savoir que le Conseil des normes d’emploi et la Direction des normes d’emploi répètent depuis des années que le congédiement n’est pas toujours la meilleure solution aux problèmes avec les employées ou employés. Dans certains cas, des mesures disciplinaires progressives peuvent être prises.

Mesures disciplinaires progressives

Selon la nature du problème, sa résolution au moyen de mesures disciplinaires progressives peut être préférable à la cessation d’emploi. Ces mesures disciplinaires progressives peuvent comprendre d’abord un avertissement verbal, puis un avertissement écrit et une suspension, et enfin la cessation d’emploi. Par exemple, si une employée ou un employé éprouve des difficultés en période d’apprentissage, quelques avertissements verbaux et écrits peuvent suffire à régler la situation. La mesure disciplinaire à prendre doit être fonction de la gravité du problème.

Tolérance

La tolérance est une autre condition dont tiennent compte le Conseil des normes d’emploi et la Direction des normes d’emploi. La tolérance signifie que l’employeur a omis de corriger un mauvais comportement par le passé. La tolérance devient problématique lorsque, par exemple, l’employeur ignore le mauvais rendement au travail d’une employée ou d’un employé, mais décide finalement de mettre fin à l’emploi en raison de ce comportement inadéquat.

Le Conseil des normes d’emploi et la Direction des normes d’emploi indiquent que l’employeur doit aviser l’employée ou employé qu’il ne tolérera plus ce mauvais rendement. L’employée ou employé doit comprendre les conséquences si son rendement ne s’améliore pas.

Autres situations où aucun préavis n’est requis

L’Employment Standards Act stipule que, dans certaines circonstances, l’employeur n’est pas tenu de donner un préavis de cessation d’emploi ou une indemnité de préavis. En voici quelques exemples :

• lorsque l’employée ou employé travaille pour l’employeur depuis moins de six mois;
• lorsque l’employeur offre un autre emploi raisonnable à l’employée ou employé.

En cas de préavis de la part de l’employeur

Une fois qu’il a donné un délai de préavis approprié à l’employée ou employé, l’employeur :

• ne peut changer le taux de salaire ou toute autre condition d’emploi, comme les avantages sociaux, de l’employée ou employé;
• ne peut obliger l’employée ou employé à prendre ses jours de vacances inutilisés pendant le délai de préavis, à moins que celle-ci ou celui-ci accepte de le faire;
• est tenu de verser à l’employée ou employé toute rémunération qui lui est due.

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